Távmunka – Reloaded

2021 július 3-tól a Kormány módosította a veszélyhelyzet idejére korábban kiadott távmunka szabályokat.

Változott a távmunka fogalma, változtak a munkavédelmi és a munkavállaló ellenőrzésére vonatkozó szabályok, és mostantól már minden típusú, távolról végzett munka távmunkának minősülhet. E heti blogunkban ezeket a változásokat vizsgáljuk meg közelebbről.

Az első és legfontosabb újdonság, hogy mostantól az otthoni munkavégzés vagy a hibrid munkavégzés – azaz a részben az irodából és részben otthonról is végzett munka is – távmunkavégzésnek minősülhet. Egységesen távmunkának kell ugyanis tekinteni a munkavégzést, ha a munkavállaló a munkafeladatait a munkaidő egy részében vagy akár teljes egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi. A szabályozás teljes rugalmasságot kíván biztosítani a távmunka szabályok alkalmazásához, tehát a felek akár azt is távmunkának tekinthetik, ha a munkavállaló csak egy ügyféltárgyalás vagy egy félnapos oktatás erejéig megy be az irodába vagy a telephelyre, és a munkaideje fennmaradó részében a telephelyen kívül dolgozik.

További fontos újítás, hogy nem csak a laptoppal vagy egyéb számítástechnikai eszközzel otthonról dolgozókat lehet ’távmunkásnak’ tekinteni, hanem azokat is, akik nem számítástechnikai eszközzel dolgoznak a telephelyen kívül, pl. akik otthonukban vagy más külső helyszínen pólót festenek, esetleg egy alkatrészt szerelnek össze, vagy ruhát varrnak, dolgozatot javítanak stb.

A távmunkavégzési megállapodásban meg kell állapodni a távmunkavégzéssel történő foglalkoztatásban, és ezen túlmenően minden olyan kérdésben, amely a munkáltató és a munkavállaló számára a távmunkavégzéssel kapcsolatosan fontos.

Ha a munkáltató és a munkavállaló nem állapodnak meg másként, akkor a jogszabály szerint a munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató ez esetben csak kiadja az egyes munkafeladatokat, azonban a munkavégzés módszertanát, továbbá a munkaidő beosztásának jogát a munkavállaló fogja meghatározni. Ha tehát lényeges, hogy a munkavállaló munkaideje és a munkavégzés módja is szabályozott legyen, akkor ezeket a kérdéseket a távmunkavégzési megállapodásban kell szabályozni.

Szintén a megállapodásban kell rendezni, hogy a munkavállaló hány napot tölt az irodában vagy a munkáltató telephelyén. Ha ugyanis a megállapodásban nem rendelkeznek erről a felek, akkor a munkavállaló az irodában vagy telephelyen a tárgyi évben legfeljebb a munkanapok egyharmad részében végezhet munkát, a többi napon a távmunkavégzés helyén (otthonában vagy más helyen) köteles dolgozni. Érdemes megjegyezni, hogy mostantól nem lesz elegendő, ha a munkáltató egyoldalúan – akár szabályzatban vagy akár egyéni utasítás formájában – határozza meg az irodai jelenlét arányát, mert már átlagos 40%-os irodai vagy telephelyi munkavégzés is csak megállapodás esetén írható elő a távmunkavégzésben foglalkoztatott munkavállalónak.

Érdemes arra is figyelemmel lenni, hogy ha a megállapodás nem korlátozza a munkáltató ellenőrzési lehetőségeit, akkor a jogszabály értelmében a munkáltató távolról, számítástechnikai eszköz alkalmazásával ellenőrizheti a munkavégzést. Ennek részleteit a jogszabály nem rendezi, tehát a munkáltatóra bízza az ellenőrzéshez szükséges számítástechnikai eszköz kiválasztását és az ellenőrzés terjedelmét. Az ellenőrzési jog gyakorlása során azonban a munkáltatónak egyrészt rendeltetésszerűen kell eljárni, tehát indokolatlanul nem zaklathatja a munkavállalóját, és az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállalónak vagy a vele együtt élők számára aránytalan terhet. Ezen túlmenően adatvédelmi szabályok is megkötik a munkáltatói kezét, ugyanis az alkalmazandó ellenőrzési eszközökről és az ellenőrzés terjedelméről a munkáltatók kötelesek a munkavállalókat előzetesen tájékoztatni, és ennek során csak olyan eszközöket alkalmazhatnak, amelyek feltétlenül szükségesek az ellenőrzéshez és nem jelentenek aránytalan beavatkozást a munkavállaló magánszférájába. Mivel az ellenőrzés során szerzett munkavállalói adatokat a munkáltatók jogos érdek alapján kezelik, az adatvédelmi tájékoztatás mellett szükséges, hogy érdekmérlegelési teszttel támasszák alá az adatkezelés jogszerűségét (szükségességét-arányosságát).

Ha a munkáltató és a munkavállaló megállapodása nem tartalmaz speciális szabályokat a munkavédelmi feltételek és ellenőrzések szabályaira, akkor a Kormányrendelet szerint a következők szerint kell eljárni:

A nem számítástechnikai eszközzel dolgozók esetében a távmunkavégzés helyéről a távmunka szerződésben meg kell állapodni, és csak akkor kezdődhet meg itt a munka, ha a munkáltató munkavédelmi szempontból előzetesen felmérte és alkalmasnak tartotta a munkakörülményeket. Ez praktikusan egy helyszíni kockázatértékeléssel mérhető fel. További követelmény, hogy a távmunkavégzési helyen dolgozók munkakörülményeit a munkáltatóknak rendszeresen ellenőrizni kell, és arról is meg kell győződni, hogy a munkavállalók ismerik a rájuk vonatkozó rendelkezéseket. Ha a távmunkavégzési helyet a munkáltató egyszer alkalmasnak minősítette, akkor az ottani munkakörülményeket csak a munkáltató hozzájárulásával lehet megváltoztatni.

Ha a távmunka során a munkavállaló biztosít bizonyos munkaeszközöket, például nyomtatót, lámpát, esetleg szerszámokat, akkor ezt a körülményt megállapodásban kell rögzíteni. Ekkor a munkáltatónak a munkavégzés előtt kockázatértékeléssel meg kell győződni arról, hogy a munkavállaló a saját eszközeivel tud-e biztonságosan munkát végezni. A jogszabály e körben továbbra is lehetővé teszi, hogy a munkáltató – meghatározott mértékig és akár külön költségelszámolás nélkül – költségtérítési átalányt biztosítson a távmunkavégzés keretében foglalkoztatott munkavállaló részére.

A számítástechnikai eszközzel dolgozók esetén a munkáltatóknak csak tájékoztatást kell kiadni a biztonságos munkavégzéshez kialakítandó otthoni körülményekről. A szabályok azonban ebben az esetben már megengedik, hogy a tájékoztatás alapján a dolgozó maga alakítsa ki a helyszínen a munkaállomását. A munkáltató ilyen helyzetben távolról, tehát például a dolgozónál lévő laptopon/telefonon elérhető kamera segítségével, ellenőrizheti az otthon kialakított feltételeket.

Az új veszélyhelyzeti távmunkavégzési szabályok elsősorban a munkáltató és a munkavállaló megállapodására bízzák a feltételek kialakítását, és e körben szinte teljes szabadságot biztosítanak a feleknek. Érdemes ezért a korábban csak szabályzat vagy utasítás formájában előírt távmunka szabályokat újragondolni, és amennyiben el kívánnak térni a Kormányrendeletben foglaltaktól, úgy a távmunkavégzés hatékony ellátása érdekében szükséges feltételeket megállapodásokban rögzíteni.

Mivel a munkaviszonyokban lehetőség van arra, hogy a megállapodásokat akár egy e-mail váltás formájában vagy digitális platformon is megkössék a felek, ezért a munkáltatók az új távmunkavégzési feltételekre vonatkozó megállapodást elektronikus úton, távolról is megköthetik dolgozóikkal, nem szükséges a megállapodások papír alapú írásba foglalása és aláírása.

A távmunkavégzési megállapodások tartalmának kialakítása mellett pedig érdemes ismételten megvizsgálni a munkavállalók ellenőrzésével kapcsolatos adatkezelési dokumentációt, mert az ellenőrzési jog gyakorlásának feltétele, hogy az ne csak munkajogilag, de adatvédelmi szempontból is jogszerű gyakorlaton alapuljon.

dr. Szűcs László, dr. Molnár Melinda és dr. Zsédely Márta

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdése merülne fel, kérjük, forduljon szokásos kapcsolattartó partneréhez, illetve dr. Szűcs László (e-mail: laszlo.szucs@pwc.com), dr. Zsédely Márta (email: marta.zsedely@pwc.com), dr. Molnár Melinda (e-mail: melinda.molnar@pwc.com)  ügyvédekhez.

Megosztás