2021. november 1-jétől hatályba lépett a Kormány 598/2021. (X. 28.) számú rendelete, amely a versenyszféra munkáltatóit feljogosítja arra, hogy a munkavégzés feltételeként előírják a koronavírus elleni védőoltás felvételét a munkavállalók számára, ha ezt szükségesnek látják az ott dolgozók biztonsága érdekében. Azoknál a szervezeteknél, ahol az állam a munkáltató, ott a védőoltás kötelező felvételét jogszabály már elő is írta.
Mit jelent ez az újfajta jogosítvány, mire ügyeljen a munkáltató ezzel kapcsolatban? E heti blogunkban erre igyekszünk választ adni.
A novembertől élő új jogosítvány szerint a munkáltató előírhatja a védőoltás felvételét azon munkavállalók számára, akik:
- eddig még nem vették fel a védőoltást,
- orvosilag sincs akadálya annak, hogy védőoltást kapjanak, továbbá
- akik esetében az egészség megóvása érdekében, illetve a munkahely és a munkakör sajátosságaira is figyelemmel szükséges.
A Rendelet alapján a védőoltás felvétele ezeknél a munkavállalóknál egyfajta képesítési (alkalmassági) követelménnyé válhat, amelynek hiánya a munkaviszony átmeneti szünetelését eredményezheti (fizetés nélküli szabadság), míg tartós hiánya a munkaviszony megszüntetésével is járhat. Az új munkáltatói jogosultság lehetővé teszi, hogy a munkáltató még toborzás alatt álló munkakörök esetében is előírja a védőoltás meglétét. Ebben az esetben a védőoltás hiánya az új foglalkoztatás meghiúsulását fogja eredményezni.
Mire érdemes figyelni a munkáltatói döntés meghozatala előtt?
A védőoltás felvételére kötelező hatáskör egy munkáltatókra telepített új jogosultság; a Rendelet alapján nem kötelező a dolgozók utasítása a védőoltás felvételére. A munkáltatók tehát továbbra is egyedileg jogosultak dönteni arról a dolgozók munkabiztonsági körülményeit elemezve, hogy élni kívánnak-e és milyen mértékben a védőoltás felvételét előíró jogukkal.
Fontos a védőoltás felvételét előíró munkáltatói utasítás meghozatala előtt végiggondolni a Rendelet által nyújtott új jogosítvány keretrendszereit és annak várható hatásait is. Ez a jogosítvány ugyanis a vállalatok életében egyszerre HR kérdés (employer branding, létszám-gazdálkodás, megtartás-ösztönzés, stb.), egyszerre munkajogi és munkavédelmi kérdés, és egyszerre felelősségi kérdés is.
A védőoltás felvételének kötelező előírása a munkavállaló önrendelkezési jogába történő fajsúlyos beavatkozást jelent. A védőoltás felvétele a jelenlegi veszélyhelyzet tartama alatt is csak a legszükségesebb esetben rendelhető el, feltéve, hogy a védőoltás arányos intézkedést jelent az adott munkahelyen dolgozók egészségének védelme érdekében.
Munkajogi és munkavédelmi értelemben a munkáltató számára elsőként azt érdemes figyelembe venni, hogy a munkaszervezetben milyen mértékű az átoltottság, melyek azok a munkakörök, amelyek esetében a munkafeladatok ellátása a munkahelyi munkafolyamatok vagy a munkahelyen kívüli munkafolyamatok miatt magas kontakt számot igényelnek. Fontos számba venni továbbá a távmunkavégzésben és hibrid munkavégzésben dolgozók arányát is, mivel esetükben az otthoni munkavégzés napjai a legalacsonyabb munkavédelmi kockázatot biztosíthatják.
Még az egyértelműen magas kontaktszámú szektorok esetében is – mint például a kereskedelem és a vendéglátás – akkor jár el rendeltetésszerűen a munkáltató, ha munkavédelmi szakember bevonásával megvizsgálja, hogy a munkaszervezet átoltottsága mellett melyek azok a munkakörök, amelyeknél a védőoltás felvétele lehet megfelelő munkavédelmi eszköz ahhoz, hogy a koronavírussal történő megfertőzöttség és a fertőzés továbbadásának esélye alacsony szinten maradjon. Azaz mennyiben járul hozzá az intézkedés a munkaszervezetben dolgozó munkavállalók egészségének védelméhez.
Milyen munkajogi szabályokkal érdemes tisztában lenni?
Ha a szükségesség-arányosság vizsgálatának eredményeként a munkáltató a munkavégzés feltételeként előírja a koronavírus elleni védőoltás felvételét, akkor a következő munkajogi szabályokkal érdemes tisztában lenni:
- A munkáltató az érintett munkavállalókat tájékoztatni köteles arról, hogy munkavégzésük feltételeként előírja a védőoltás felvételét. A tájékoztatásnak ki kell terjedni az első oltás (egydózisú oltás esetén a védőoltás) felvételének határidejére, továbbá a védőoltás felvételének elmulasztása miatti jogkövetkezményekre is. A tájékoztást írásban kell megtenni, amely történhet papír alapon, e-mailben vagy egyéb elektronikus úton is. A tájékoztatást indokolni nem kell, de bármilyen későbbi jogvita esetén a munkáltatónak bizonyítania kell a döntése munkavédelmi és egyéb indokait.
- Az első oltás (egydózisú oltás esetén a védőoltás) felvételének határideje a munkavállaló tájékoztatását követően legalább 45 nap kell, hogy legyen. A védőoltás második dózisát a munkavállaló az oltást beadó orvos által megállapított időpontban köteles felvenni.
- Ha a munkavállaló nem kaphat védőoltást, akkor az ezt igazoló orvosi szakvéleményt a munkavállaló köteles beszerzni a munkáltató üzemorvosától, ennek hiányában az egészségi alkalmasság vizsgálatára jogosult más orvostól, és ennek hiányában akár a saját háziorvosától is. Ezt az igazolást értelemszerűen a védőoltás felvételének határidejéig kell a munkavállalónak beszerezni. Az is jó gyakorlatnak minősülhet, főként egészségvédelmi okokból, ha a munkáltató valamennyi érintett munkavállaló esetében az üzemorvos előzetes véleményét kikéri arra vonatkozóan, hogy védőoltást kaphatnak-e, és csak azok számára írja elő a védőoltás felvételét, akik az üzemorvos véleménye szerint olthatók. A nem oltható munkavállalók esetében a munkáltató köteles az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés körülményeit egyéb módon kialakítani, pl. ismételt maszkviselés előírásával, távolságtartási szabályok bevezetésével, hibrid munkavégzés bevezetésével, munkaköri feladatok átmeneti módosításával.
- A védőoltás felvételét a munkavállaló az alábbi iratokkal köteles igazolni a határidő lejártáig, továbbá a második oltás felvételét követően a legrövidebb időn belül:
- személyi igazolvány / jogosítvány / útlevél és
- uniós digitális Covid-igazolvány
- védettségi igazolvány, illetve applikáció
- az oltást igazoló orvos által kiállított, a védőoltásról szóló igazolás,
- WHO nemzetközi oltási bizonyítvány,
- más olyan állam által elismert védettségi igazolás, amelyet Magyarország is elismer.
Mi történik, ha a munkavállaló nem veszi fel a védőoltást?
Ha a munkavállaló a védőoltásokat a munkáltató által meghatározott határidőn belül nem vette fel, vagy nem igazolta orvosi szakvéleménnyel, hogy nem kaphatja meg a védőoltást, akkor a munkáltató a munkavállaló részére egyoldalúan fizetés nélküli szabadságot rendelhet el a védőoltás felvételéig, vagy az orvosi szakvélemény benyújtásáig, de legfeljebb az elrendeléstől számított egy évig. Ez a szankció nem egy automatikus következménye a védőoltás elutasításának, ennek az intézkedésnek az alkalmazásáról tehát a munkáltató jogosult dönteni az eset összes körülménye alapján.
Mi történik a fizetés nélküli szabadság ideje alatt a munkavállalóval?
Fizetés nélküli szabadság alatt a munkavállaló nem kap munkabért és egyéb juttatásokat sem (pl. prémium, cafeteria).
Mivel a munkavállalónak munkabér nem jár, a fizetés nélküli szabadság alatt a társadalombiztosítási jogviszonya is szünetelni fog. A társadalombiztosítás jogviszony szünetelése alatt a munkavállalót nem illetik meg a természetbeni orvosi ellátások és a pénzbeli ellátások (tehát a táppénz) sem. Emellett, a szünetelés első napjától a munkavállalónak egészségügyi szolgáltatási járulék fizetési kötelezettsége keletkezik a társadalombiztosítási szabályok szerint. Ennek összege 2021. január 1-jétől havi 8.000 Ft (napi 270Ft). Az egészségügyi szolgáltatási járulékot a bejelentkezés időpontjától havonta, a tárgyhónapot követő hónap 12-ig kell megfizetni. Ezért cserébe teljes körű orvosi ellátást kap a munkavállaló, amennyiben ezen időszak alatt lenne szükséges egészségügyi szolgáltatást igénybe vennie. A járulékfizetést a munkavállaló helyett, annak hozzájárulásával más személy vagy szerv, tehát például a munkáltató is teljesítheti.
A társadalombiztosítás szünetelésén túl a fizetés nélküli szabadság számos hátrányos munkajogi következménnyel is jár, mivel a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát egy későbbi munkaviszony megszüntetés esetén (ide nem értve az azonnali hatályú felmondás esetét) nem kell figyelembe venni a felmondási idő és a végkielégítés számításakor, de erre az időszakra még szabadsága sem keletkezik a munkavállalónak.
Mi történik, ha a munkavállaló mégis felveszi a védőoltást?
Ha a fizetés nélküli szabadság tartama alatt a munkavállaló igazolja, hogy a védőoltás első dózisát (egydózisú oltás esetén a védőoltást) felvette, a munkáltató köteles a fizetés nélküli szabadságot haladéktalanul (tehát a legrövidebb időn belül, amit az operatív folyamatok engednek) megszüntetni, és a munkavállalót a munkaszerződés szerinti feltételekkel továbbfoglalkoztatni.
Mi történik, ha a fizetés nélküli szabadság alatt sem veszi fel a munkavállaló a védőoltást?
Ha a fizetés nélküli szabadság tartama eléri az egy évet, és a munkavállaló továbbra nem igazolja a védőoltás első dózisának (egydózisú esetén a védőoltás) felvételét, vagy azt a körülményt, hogy orvosi szakvélemény szerint nem oltható, akkor a munkaviszony azonnali hatályú felmentéssel / azonnali hatályú felmondással megszüntethető. Ha a munkaviszony megszüntetés oka a védőoltás felvételének hiánya, akkor a Rendelet szerint a megszüntetés okát és jogkövetkezményeit az egy éves időtartam lejártával haladéktalanul közölni kell a munkavállalóval. Ilyen esetben tehát nem irányadó az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetéseknél alkalmazható 15 napos szubjektív határidő, mert a Rendelet haladéktalan intézkedési határidőt ír elő. Ha tehát az egy év lejárt, és a munkavállaló az előzetes kioktatás ellenére sem igazolja az oltás felvételét, vagy azt, hogy nem oltható, akkor a munkáltatói jogkör gyakorlója a határidő lejártát követő lehető legkorábbi időpontban köteles az indoklással ellátott megszüntető jognyilatkozatot a munkavállalóval közölni.
Mi történik a passzív állományban lévő munkavállalókkal?
A Rendelet erre a munkavállalói körre is gondolt. Akik tehát a védőoltás felvételének határidejét megelőzően mentesülnek a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alól, pl. betegállomány, szülési szabadság, gyermek jogán történő fizetés nélküli szabadság, stb. miatt, őket a munkáltató a mentesülés megszűnését követően kötelezheti a védőoltás felvételére a jogszabályban meghatározott legalább 45 napos határidőn belül. Ennek azonban feltétele, hogy a Rendelet akkor még hatályban van, és a mentesülés megszűnésekor a szükségesség-arányosság vizsgálata alapján a védőoltásra kötelezés továbbra is jogszerűen elrendelhető.
Új adatvédelmi rendelkezések
A Rendelet értelmében a munkáltató mint adatkezelő kezeli a védőoltás felvételét igazoló dokumentumban foglalt személyes adatokat – amelyek egyben különleges adatoknak is minősülnek – és az orvosi szakvéleményben a védőoltás ellenjavaltságával kapcsolatos személyes adatokat is (ezek szintén különleges adatok). A Rendelet által nevesített egyes dokumentumokban szerepelő adatok magukba foglalhatják az oltás típusát is (pl. az oltó orvos által kiállított igazolás), holott a széles körben alkalmazott védettségi igazolvány adatköre ezt nem tartalmazza. A munkáltató ezeket az adatokat csak az adatkezelés céljának megvalósításához szükséges mértékben és ideig, de legfeljebb a veszélyhelyzet megszűnéséig kezelheti.
Fontos megjegyezni, hogy a Rendelet jogi felhatalmazást ad a munkáltatók számára a védőoltással kapcsolatos adatok kezelésére, de a munkáltatók mint adatkezelők esetében ezzel együtt továbbra is mérlegelést igényel, hogy a GDPR 6. cikkében foglalt adatkezelési jogalapok közül melyiket kívánják alkalmazni a tárgybeli adatkezelésre. Amennyiben ezt az egészséget nem veszélyeztető munkakörnyezet megteremtéséhez fűződő jogos érdekükre kívánják alapozni, úgy érdemérlegelési teszt elkészítése is szükséges lesz. Szintén lényeges, hogy különleges adatok esetén nem elegendő valamely érvényes – és az adatkezelés sajátosságait leginkább tükröző– jogalap megléte, hanem a GDPR 9. cikkében foglalt valamely további kivételszabály teljesülését is biztosítani kell. Az adatkezelésre a munkáltató által világosan meghatározott cél teljesüléséig, de legfeljebb a veszélyhelyzet fennállásáig van lehetőség. Az adatkezelésről a munkavállalók részére részletes tájékoztatást kell nyújtani. Összességében tehát az adatvédelmi megfelelőség biztosítása összetett feladat.
A munkáltató felelőssége
Fontos, hogy a munkáltató a fenti jogait rendeltetésszerűen és a részletszabályokat maximálisan betartva gyakorolja. Amennyiben intézkedése nem rendeltetésszerű (mert például az adott munkavállaló kizárólag otthoni munkavégzés keretében dolgozik), vagy olyan munkavállaló részére is fizetés nélküli szabadságot rendel el, illetve olyan munkavállalóval szemben is azonnali hatályú felmondást gyakorol, ahol a védőoltás ellenjavalt, úgy a munkáltató felelős az intézkedésből fakadó károkért. Ez a fizetési nélküli szabadság esetén elsősorban az elmaradt fizetés megtérítésére vonatkozó felelősséget jelenti, azonnali hatályú felmondás esetén pedig a jogellenes felmondás következményei lehetnek megfelelően irányadóak.
dr. Szűcs László
dr. Molnár Melinda
dr. Csenterics András LL.M.
dr. Zsédely Márta
Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban kérdése merülne fel, kérjük, forduljon szokásos kapcsolattartó partneréhez, illetve dr. Szűcs László (e-mail: laszlo.szucs@pwc.com), dr. Zsédely Márta (e-mail: marta.zsedely@pwc.com), dr. Molnár Melinda (e-mail: melinda.molnar@pwc.com) és dr. Csenterics András (andras.csenterics@pwc.com) ügyvédekhez.