Március közepe óta a munkáltatók jelentős része szinte azonnal, és igen jelentős arányban állította át  munkaszervezetét az otthoni munkavégzésre. Ennek elsősorban szabályozási és munkavédelmi okai voltak. A nyári részleges visszarendeződést követően most ismét tömegessé vált az a gyakorlat, hogy a cégek – munkavédelmi okokból – osztott munkahetekben (A-B hét) biztosítják az irodai és otthoni munkavégzés lehetőségét dolgozóiknak. Olyan gyakorlat is van, hogy a munkáltató hibrid foglalkoztatásként biztosítja dolgozóinak az irodai és az otthoni munkavégzést, és e két munkavégzési helyen történő teljesítés arányát úgy határozza meg, hogy korlátozza az irodai munkaállomások számát. A járvány ismételt súlyosbodásával egyre meghatározóbbnak látszik egy, a tavaszihoz hasonló otthoni munkavégzés.

Munkajogi blogunkban három részben mutatjuk be az otthoni munkavégzés szabályait. Elsőként azt kívánjuk körüljárni, hogy a jelenlegi jogszabályi környezetben miként tudják a munkáltatók elrendelni és kialakítani az otthoni munkavégzést a munkahelyeken, mi a helyes gyakorlat?

Második bejegyzésünkben megvizsgáljuk, hogy az otthoni munkavégzés bevezetéséhez és fenntartásához milyen munkavédelmi szabályokra érdemes figyelni, és hogyan kezeljük a munkavállalót otthonában ért balesetet?

Végül kitérünk arra, hogy mi is az igazság a költségtérítések terén, kell-e vagy adható-e az otthoni munkavégzéssel kapcsolatosan anyagi hozzájárulás a dolgozóknak?

Elsőként nézzük tehát a szabályozást.

Sok munkáltató várta az őszre beharangozott munka törvénykönyve módosítást, amelynek célja az lett volna, hogy a távmunkavégzéssel együtt szabályrendszert és törvényi definíciót adjon az otthoni munkavégzésnek. A jelenlegi kommunikációból az tűnik ki, hogy ilyen törvénymódosítás előreláthatólag még egy ideig nem lesz. A munkáltatóknak tehát a jelenleg hatályos szabályokból kell kiindulni az otthoni munkavégzés céges rendszerének bevezetésekor. De mit is mondanak ezek a szabályok?

A munkajogi, munkavédelmi, adójogi szabályok kizárólag a távmunkavégzés fogalmát ismerik, és mindenhol azonos feltételrendszerrel ismerik el. Azt tekintik távmunkának, amely munkát a munkavállaló a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végez, rendszeres jelleggel, számítástechnikai eszközökkel, és az eredményt elektronikus úton közli a munkáltatóval.

 

 

Az otthoni munkavégzés szintén egy atipikus foglalkoztatási forma. Abban az esetben, ha a munkavállaló otthonról végez rendszeresen munkát, és mindezt számítástechnikai eszközzel, akkor fogalmilag az otthoni munkavégzés ténylegesen megfelel a távmunkavégzésnek. A gyakorlatban a rendszeresség lehet mennyiségi kérdés is, de akár időszakosan visszatérő (például heti 1 nap) is válhat idővel rendszeressé. A járvány hatására otthonukban ragadt munkavállalók esetében – ha ez a foglalkoztatás azóta is többségében fennáll – kimondhatjuk, hogy ténylegesen távmunkavégzés történik.

Az otthoni munkavégzés akkor válhat el fogalmilag a távmunkavégzéstől, ha nincs meg a rendszeressége, vagy rendszeres ugyan, de nem számítástechnikai eszközökkel történik a munkavégzés és a munkafeladatok leszállítása. Ez leginkább a bedolgozói munkára jellemző.

Az otthoni munkavégzés abban is különbözhet még a távmunkavégzéstől, hogy az otthoni munkavégzést a munkáltató naptári évenként 44 munkanapig (vagy 352 óráig) egyoldalúan is elrendelheti munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás formájában. Munkaszerződés módosítást csak ezt követő otthoni munkavégzés esetén kell kötni. A távmunkavégzés azonban a munkajogi szabályok szerint a kezdetektől munkaszerződésben történő, távmunkavégzésre vonatkozó megállapodást kíván.

A koronavírus járvány első szakaszában a jogszabályok 2020. július 1-jéig lehetőséget adtak arra, hogy a munkáltatók mind az otthoni munkavégzést, mind a távmunkát akár egyoldalúan is elrendelhették a dolgozóknak. Nem volt szükség tehát arra, hogy mindezt munkaszerződés-módosítás rendezze. 2020. július 18-tól azonban ez az egyoldalúan elrendelt otthoni munkavégzési lehetőség megszűnt. Mindez azt jelenti, hogy ha 2020. július 1-jéig a munkáltató már több mint 44 munkanap otthoni munkavégzést rendelt el, akkor 2020. július 2-a után a további otthoni munkavégzés / távmunkavégzés már csak munkaszerződés módosítással történhet. Ha ilyen munkaszerződés módosítás ugyan nem született, de a munkavállaló azóta is tartósan otthonról dolgozik, akkor ez az eljárás nem szabályos. A megfelelőség érdekében ilyen esetben szükséges az írásbeli szerződésmódosítás mihamarabbi pótlása.

Mit érdemes a munkaszerződés módosításban szabályozni?

Mindenekelőtt azt a tényt, hogy a foglalkoztatás történhet otthoni munkavégzés formájában (is). Ha az otthoni munkavégzés ténylegesen távmunkavégzést jelent (ld. fent), akkor érdemes a jogszabályok által ismert távmunkavégzési fogalmat használni. Később ugyanis csak felesleges bizonyítások árán igazolható, hogy miért adott a munkáltató adómentesen internet költségtérítést egy olyan foglalkoztatásra (otthoni munkavégzés), amelyet az adójogszabályok fogalmilag nem ismernek.

Az otthoni munkavégzés / távmunkavégzés során célszerű rögzíteni a munkavégzés helyét. Ez lehet a munkavállaló lakóhelye, tartózkodási helye, de akár más helyszín is. Mindennek a későbbiekben a munkavédelmi kritériumok teljesülése miatt is jelentősége lesz.

A munkaszerződés módosításban célszerű megállapodni még a munkarendről, ha a munkáltató azt szeretné, hogy az irodai kötött vagy törzsidős munkarend legyen irányadó az otthoni munkavégzés alatt is. Ha erről nincs megállapodás, úgy az otthoni munkavégzéssel elrendelésével a munkarend kötetlenné válik. Ez viszont zavart okozhat a munkaidő-nyilvántartási adatok rögzítése és az időalapú elszámolások során.

A munkaszerződés módosítás tartalmazhat továbbá arra vonatkozó szabályokat, hogy a munkáltató a munkavállalót mikor és hogyan ellenőrzi, továbbá, hogy ki biztosítja az eszközöket. Az otthoni munkavégzés során ugyanis a munkavállaló akár a saját eszközeit is használhatja, és általában véve az a gyakorlat, hogy az otthoni munkafeltételeket (asztal, szék, világítás, internet) a munkavállalók, míg a munkavégzéshez szükséges elektronikai eszközöket a munkáltatók biztosítják.

Minden egyéb feltételt a munkáltató belső szabályzatban meghatározhat. Előírhatja tehát, hogy mely munkaköröben biztosítja az otthoni munkavégzés lehetőségét, az irodai / otthoni munkavégzésre vonatkozó beosztás szabályait, a munkaidőre vonatkozó részlet szabályokat, milyen kapcsolattartási szabályokat, reakció időket vár el a munkavállalóitól, továbbá ebben a szabályzatban írhatja elő az elvárt adatkezelési, titokvédelmi, információbiztonsági előírásokat is.

Az otthoni munkavégzést biztosító munkaszerződés módosítást csak azon munkavállalónak lehet felajánlani, akiknek munkaköre lehetővé teszi az otthonról történő munkavégzést. Nem sérti tehát az egyenlő bánásmód követelményét, ha például az irodai üzemeltetésért felelő office management csoport tagjainak vagy a recepciós munkatársaknak a munkáltató nem biztosítja az otthoni munkavégzést.

Ha a munkavállaló nem fogadja el a munkáltató munkaszerződés módosítási ajánlatát, akkor részére a továbbiakban csak akkor írható elő otthoni munkavégzés, ha az naptári évenként 44 munkanapot még nem haladta meg, és a munkavállaló otthoni munkakörülményei munkabiztonsági szempontból alkalmasak a távmunkavégzésre. Ha ez lejár, akkor munkaszerződés módosítás hiányában a munkavállalónak vissza kell térnie minden munkanapján az irodai munkakörnyezetbe.

Következő bejegyzésünkben az otthoni munkavégzés munkavédelmi aspektusait fogjuk körbejárni. Tartsanak velünk!

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdése merülne fel, kérjük, forduljon szokásos kapcsolattartó partneréhez, illetve dr. Szűcs László (e-mail: laszlo.szucs@pwc.com), dr. Zsédely Márta (email: marta.zsedely@pwc.com) ügyvédekhez vagy dr. Szakács Dóra (e-mail: dora.d.szakacs@pwc.com) ügyvédjelölthöz.